SALARIO

¿QUE ES DERECHO LABORAL?

Fernando Flores gómez y Gustavo Carvajal, definen al derecho del trabajo como el “conjunto de normas que regulan las relaciones entre dos grupos sociales, patrones y trabajadores, tanto en su aspecto individual como colectivo, a efecto de conseguir el equilibrio entre los factores de producción, capital y trabajo.”

QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO 

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración. Sólo puede existir si ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y los derechos que dan origen a la relación laboral

chileatiende.gob.cl/fichas/ver/24452

TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA

   

-Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)

-Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

-Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

- Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

-Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

-Contrato civil por prestación de servicios-

Justas causas para que el trabajador termine el contrato de trabajo

De las justas causas para que sea el trabajador el que decida terminar el contrato de trabajo se ocupa el literal b del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo)

SALARIO 

El salario es toda aquella remuneración bien sea ordinario, fijo y variable , se da en dinero o en especie como contraprestacion de los servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

SALARIO EN ESPECIE

•  Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

• El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

•  No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO EN ESPECIE

Los empresarios pueden añadir mejoras a los salarios en forma de remuneraciones en especie, siempre que se respeten las retribuciones en metálico.

No obstante, los salarios en especie deben cumplir las siguientes características:

• La cantidad destinada a salario en especie no puede superar el 30% del salario total del trabajador.
• Consistirá en beneficiarse de bienes, derechos o servicios siempre para fines particulares. Esto se hará a un precio inferior al normal del mercado o de forma gratuita
• La remuneración en especie tiene que ser cuantificable, al igual que el salario convencional.

Es muy importante saber que el salario en especie no es algo que el empresario pueda imponer, ya que el pago en metálico es la norma imperativa. Por eso el trabajador tiene que saber que está en su derecho de aceptar o no el salario en especie, o bien solo una parte de esta remuneración.

El empresario abonará a los trabajadores la cantidad íntegra del salario mínimo interprofesional siempre en metálico, como mínimo.

Si un trabajador cobra el salario mínimo en dinero, su empleador puede ofrecerle mejoras en especie. Pero lo que no se puede hacer es que las retribuciones en especie estén incluidas dentro de ese salario mínimo de tal forma que el trabajador reciba en metálico menos que el salario mínimo interprofesional.

SE CONSIDERA SALARIO EN ESPECIE 

• Uso de vivienda de la empresa.
• Pagos por manutención.
• Uso de automóvil de empresa.
• Suplementos por transporte.
• Pago de primas de seguro en beneficio del empleado.

Sin embargo, hay otras opciones que no se consideran retribución en especie, como las siguientes prestaciones:

• Cuotas a entidades aseguradoras para la cobertura de las enfermedades de los trabajadores en las condiciones reglamentariamente establecidas.
• Cuotas o primas por contratos de responsabilidad civil o accidente laboral a favor del trabajador.
• Abonos para la capacitacion del  trabajador, cuando venga exigido por las características y actividades desarrolladas en sus puestos de trabajo.
• Productos a precios rebajados en comedores de empresa o economatos 
• Uso de bienes y servicios destinados a servicios sociales y culturales del trabajador.

PROPINAS

• . Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

•  No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

PERIODOS DE PAGO

• . El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
•  El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

PRESTACIONES SOCIALES 

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

PRESTACIONES SOCIALES 

Los empleados tienen derecho a la prima de servicios, las cesantías, los intereses de las cesantías y las vacaciones. La prima de servicios es igual a un pago de medio salario cada semestre (esto equivale a un 8,33% del salario mensual). 

Las cesantías son una prestación, un ahorro que se hace para proteger a los empleados en caso de quedarse sin empleo. El empleado tiene derecho a un salario mensual por cada año trabajado, o proporcionalmente al tiempo trabajado (al igual que la prima, esto equivale a un 8,33% del salario mensual). 

Las cesantías son consignadas por el empleador en el mes de febrero al fondo de cesantías acordado. La base para liquidar tanto la prima de servicios como las cesantías, es el salario básico más el auxilio de transporte, las horas extras y las comisiones.

El empleador también tiene que pagar intereses sobre las cesantías que el empleado tenga acumuladas al 31 de diciembre, equivalentes al 12% de las cesantías. Además, el empleado también tiene derecho a tomarse 15 días hábiles de vacaciones al año, las cuales serán remuneradas (esto representa un 4,17% del salario básico mensual). En ningún caso, el auxilio de transporte hará parte de la base para calcular el valor de las vacaciones.

SEGURIDAD SOCIAL

El empleador debe hacer aportes a pensión, salud y riesgos profesionales por cada uno de sus empleados. Los aportes a salud se liquidan sobre el 8,5% del salario y los de pensión sobre el 12%. Por su parte, los pagos a la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP), dependerán del nivel de riesgo al que se encuentre expuesto el trabajador. Hay que tener en cuenta, que el auxilio de transporte solo se incluye para el cálculo de las cesantías y la prima, más no para la liquidación de los aportes a seguridad social ni a parafiscales.

PARAFISCALES

Por cada empleado que se tenga, hay que destinar un monto equivalente al 4% del salario para las cajas de compensación familiar, al 3% para el Instituto de Bienestar Familiar y al 2% para el Sena. En total, los parafiscales representan el 9% del salario.

DOTACIONES 

Adicional al pago en dinero, el empleado también tiene derecho a una dotación, compuesta por tres pares de vestidos y zapatos al año (pago en especie).

SALARIO BASE PARA EL PAGO DE PRESTACIONES SOCIALES 

Las prestaciones sociales que se paguen en dinero deberán efectuarse de acuerdo con lo que devengue el trabajador, en el tiempo que se causen. Si el salario fuere variable, se promediará lo devengado durante el tiempo trabajado y requerido para el pago de las prestaciones sociales.

TRABAJADORES DE JORNADA INCOMPLETA

la duración de la jornada laboral no incide en el derecho de las prestaciones sociales cualquiera que sea el tiempo de trabajos convenidos da lugar a que se paguen las prestaciones   sociales, de acuerdo con el salario devengado, sin importar si las jornadas pactadas es de dos, cuatro o cinco horas.

PRESTACIONES SOCIALES DE TRABAJADORES EN PERÍODOS DE PRUEBA

El período de prueba da derecho a todas las prestaciones sociales.  El tiempo transcurrido durante este lapso debe contarse para tales reconocimientos, ya que el artículos 76 del c.s.t., los consideras como la etapa inicial del contrato de trabajo,  en el cual se inicia la relación generante de los derechos laborales. Si durante este período se termina la relación laboral, el trabajador recibirá el reconocimiento de sus prestaciones sociales patronales, además de los derechos  de la seguridad social integral.

PROTECCIÓN A LAS PRESTACIONES SOCIALES

Los empleadores tienen  la  obligación  de no  distorsionar,  disminuir ni de negar el pago de las prestaciones sociales, alegando cualquier pretexto. Estos derechos consagrados en la ley no pueden desconocerse en cláusulas contractuales, ni renunciarse o cederse.

AUXILIO DE CESANTÍA

Es una prestación social, que se le consigna al trabajador (1) vez al año, para efectos de liquidación, se tendrá en cuenta el último salario devengado, siempre y cuando este no haya variado en los últimos (3) meses; cuando el salario ha variado o el tiempo de servicio prestado es menor a (1) año, se tomará el promedio total devengado durante el tiempo de servicio prestado.

INTERESES A LA CESANTÍAS

La ley 50 de 1990 estableció la forma de liquidación y pago de la cesantía definitiva y los intereses a la cesantía.

RÉGIMEN DE PENSIONES
Con la expedición de la ley 100 de 1993 se dictan medidas para controlar la ineficiencia del sistema vigente hasta el momento, por este motivo se crea un sistema competitivo porque en ese momento la situación era complicada, había más de 1000 cajas pagando pensiones.


El empleador pagará directamente al empleado los intereses legales del 12% anual o proporcional por fracción del valor de las cesantías.

El sistema general de pensiones está compuesto por 2 dos sistemas, uno el régimen tradicional de prima media manejado por el Seguro Social, y el Régimen de fondos de pensiones denominado de ahorro individual.

En el régimen tradicional o de prima media están definidos los requisitos en la ley, mientras que en el Régimen de Ahorro Individual se deben cumplir los requisitos estipulados por cada fondo.